工傷認定一直是勞動法律領域中備受關注的焦點問題。其核心標準是“因工作原因”，但在員工自發(fā)組織的娛樂活動中，這一標準往往變得模糊不清。根據(jù)《工傷保險條例》，工傷認定需滿足“工作時間、工作場所、工作原因”三要素之一，或者符合“視同工傷”的特殊情形（例如因公外出期間因工作原因受傷等）。近年來，多地出現(xiàn)了員工在非工作時間參與同事間自發(fā)組織的打球、徒步等活動受傷后被認定為工傷的案例，這使得不少企業(yè)陷入了“想促進員工關系卻怕?lián)煛钡膬呻y境地。企業(yè)既擔心因限制活動顯得不近人情，又害怕一旦出事要背負沉重的法律責任。這種戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的背后，正是工傷認定邊界模糊帶來的系統(tǒng)性焦慮。不過，據(jù)新聞報道，近日平谷法院的一則案例為大家緩解了一點焦慮。
基本案情
李先生是某公司的高級業(yè)務經(jīng)理。去年1月某日中午11時30分左右，他與公司董事兼總經(jīng)理趙某等五人前往公司附近的羽毛球館打球。在下場休息時，李先生突然倒地，送醫(yī)后搶救無效死亡，死亡原因是心源性猝死。公司隨后提出了工傷認定申請。然而，人社部門經(jīng)調查后作出了不予認定工傷的決定。
李先生的妻子張女士不服這一決定。她認為，公司董事趙某建立了羽毛球微信群、組織了事發(fā)當天的活動并預定了場地，而且活動是為了公司內部比賽備戰(zhàn)。根據(jù)相關司法解釋規(guī)定，應當認定為工傷。然而，公司代理人否認事發(fā)當天的活動是公司為備戰(zhàn)比賽而組織的。公司提出，涉案的微信群并非公司組建，群的性質是球友群，群成員中有的并非公司員工。而且，午休約球是員工多年自發(fā)的習慣，誰組織、誰參加全憑自愿，事發(fā)當天的活動具體由誰組織也不清楚。
三、法院判決
法院在審理此案時認為，通常情況下，如果是參加用人單位組織的比賽、團建等活動或者是為了備戰(zhàn)比賽而參加單位組織的日常訓練活動，會具備事先通知、統(tǒng)一組織等特點。在本案中，根據(jù)當事人陳述、在案證據(jù)以及查明的事實，球友群是員工自發(fā)組建的，事發(fā)當天的活動僅為微信群內的“約球”，并沒有證據(jù)證明與公司內部羽毛球比賽有關。因此，法院對張女士的主張難以采信。人社部門的決定并無不當。據(jù)此，法院認為，張女士的訴求缺乏事實根據(jù)及法律依據(jù)，不予支持。
《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第四條第（二）項規(guī)定，社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持：職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的。在上述規(guī)定中，員工參加活動會被認定工傷，主要是經(jīng)查證該活動是由用人單位組織或受用人單位指派參加的。但在實際操作中，這個邊界非常難以分清。
例如，在個別案例中，有法官認為：員工自發(fā)的打球活動客觀上增強了團隊凝聚力，間接服務于企業(yè)利益，屬于“與工作有關的預備性或收尾性活動”；還有法官認為，活動中有企業(yè)管理者參與，則可視為“企業(yè)對活動的默許或支持”，進而將活動與工作建立關聯(lián)。這種對“關聯(lián)性”的寬泛解讀，讓很多企業(yè)非常被動。也就是說，即使活動完全由員工私下組織，只要能被牽強地與“團隊建設”“企業(yè)隱性利益”掛鉤，就可能被納入工傷范疇。
所幸，平谷法院的這則判決符合法律規(guī)定，也明確了工傷認定的邊界。本案中，李先生是在午休時間打球，午休屬于員工可自由支配的休息時段，并非法定工作時間。而且打球地點在公司附近的羽毛球館，而非工作場所，活動目的是休閑娛樂，與工作任務、工作內容無直接關聯(lián)，不符合工傷認定的“三工原則”。人社部門和法院的決定有充分的法律依據(jù)。
如果因為同情家屬或者考慮與領導同事打球就放寬工傷認定標準，反而會導致工傷邊界模糊。這不僅會使工傷基金承受更大的壓力，也會影響真正因工作受傷人員權益的保障。該判決堅守了法律底線，體現(xiàn)了法理優(yōu)先，有助于維護工傷認定法律制度的嚴肅性和權威性，避免類似案件隨意認定工傷情況的發(fā)生。
從員工關系的角度來看，本案也給企業(yè)管理帶來了一些啟示。為了避免員工之間自發(fā)的活動被認定為工傷，企業(yè)應當從以下六個方面著手：
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確�；顒油耆菃T工個人行為，與工作無關。例如，活動由員工自行發(fā)起，費用由參與者自行承擔，場地、交通工具和活動設備等均由員工自行安排，公司未參與組織、策劃，也未從中受益。
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企業(yè)及管理者需避免對自發(fā)活動的任何形式的“背書”。不允許使用公司場地、設備支持活動，不允許管理者以職務身份參與組織，不將活動照片、視頻用于企業(yè)宣傳。即使員工邀請管理層參與，也應明確以“個人身份”參加，并在事后通過內部渠道聲明該活動與公司無關。這種“零介入”原則，能從根本上切斷活動與“工作原因”的關聯(lián)鏈條。
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盡管是員工自發(fā)活動，公司可通過內部公告、員工手冊等方式，提醒員工在參與各類非公司組織的活動時注意自身安全，增強員工的安全意識。對于一些高風險的自發(fā)活動，如戶外探險、極限運動等，公司可特別強調風險，建議員工謹慎參與。
（四）簽署相關聲明
對于部分員工自發(fā)組織且風險較高的活動，可要求員工簽署自愿參加聲明。聲明中注明活動為員工自發(fā)組織，與公司無關，員工需自行承擔活動中的一切風險，包括受傷等情況。
�。ㄎ澹╆P注活動動態(tài)
公司可通過員工溝通渠道、日常觀察等方式，了解員工是否有組織或參與一些可能存在風險的自發(fā)活動。若發(fā)現(xiàn)此類活動，在不干涉員工個人自由的前提下，可適當提醒員工注意安全，同時避免公司因知曉卻未采取任何措施而被認定存在管理不善的責任。
（六）購買商業(yè)保險
雖然公司對員工自發(fā)活動通常無工傷賠償責任，但為了體現(xiàn)人文關懷和降低員工因意外受傷帶來的經(jīng)濟壓力，公司可考慮為員工購買一些商業(yè)意外險，作為一種福利措施。這樣即使員工在自發(fā)活動中受傷，也可通過商業(yè)保險獲得一定的賠償，減少因工傷認定問題產生的糾紛。
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