人社印發(fā):6月1起，18項勞動輕微違法行為不予處罰

　　對于很多HR來說，為了規(guī)范用工管理與和諧的勞動關(guān)系，熟悉勞動法是基礎操作，關(guān)注勞動法新規(guī)也是必備工作。

　　近期，四川省首次印發(fā)《四川省勞動保障輕微違法行為不予處罰清單》，6月1日起，這18個勞動保障輕微違法行為同時滿足首次違法、主動整改、后果輕微等條件后，將不予行政處罰，HR趕緊關(guān)注起來。

18類勞動輕微違法行為不再處罰

　　近期，四川省人社廳首次印發(fā)了《四川省勞動保障輕微違法行為不予處罰清單》的通知，該《通知》自2024年6月1日正式執(zhí)行。

　　四川省人力資源社會保障廳首次印發(fā)《四川省勞動保障輕微違法行為不予處罰清單》的通知，在清單中詳細羅列了18種輕微違法情形，同時符合條件的企業(yè)可以不予行政處罰，清單列出的違法情形主要包括用人單位招用無合法身份證件的人員，職業(yè)中介機構(gòu)提供職業(yè)中介服務不成功后未向勞動者退還所收取中介服務費，用人單位、工傷職工或者近親屬在工傷認定中提供虛假材料……

　　清單詳情如下：

　　本《通知》主要有以下三個特點：

　　一、聚焦“輕微違法”行為

　　明確輕微違法行為不予行政處罰要求，對違法行為輕微并及時改正且未造成危害后果的不予行政處罰，或者初次違法且危害后果輕微并及時改正的可以不予行政處罰。

　　二、堅持過罰相當，教育與懲戒相結(jié)合

　　以事實為依據(jù)，綜合考量違法行為的性質(zhì)、情節(jié)以及社會危害程度；堅持教育與懲戒相結(jié)合，實施輕微違法行為容錯糾錯機制。對于違反禁止使用童工規(guī)定等嚴重侵害勞動者合法權(quán)益的違法行為，不適用輕微違法行為不予行政處罰。

　　三、積極引導合法用工

　　對于企業(yè)“輕微違法”行為，不是一桿子打死，而是引導企業(yè)主動整改，認清違法行為，在保證勞動者權(quán)益不造成嚴重后果的前提下，不予處罰，體現(xiàn)了堅持包容審慎與嚴格監(jiān)管相結(jié)合的做法，統(tǒng)籌情理法關(guān)系，積極營造穩(wěn)定、公平、可預期的營商環(huán)境。

　　不予處罰不代表企業(yè)合規(guī)性降低

　　除了四川省以外，北京、廣東、天津、山東等多地都出臺了“人力資源輕微違法行為不予行政處罰清單”，企業(yè)違法用工危害后果輕微并及時改正的，對企業(yè)不予以處罰。

　　北京：人力社保領域29項輕微違法事項可不予行政處罰

　　北京市輕微違法行為事項涉及勞動合同、工作時間、就業(yè)管理、勞務派遣、人力資源市場、職業(yè)能力建設、社會保險、勞動保障監(jiān)察等多個事項。

　　對不予行政處罰適用情形規(guī)定必須同時具備以下條件：

　　違法行為涉及人數(shù)不超過設定標準

　　一年內(nèi)無違反同一規(guī)定查處記錄

　　未造成危害后果

　　主動整改或在行政機關(guān)責令（限期）改正期限內(nèi)改正等。

　　深圳：8類勞動監(jiān)察領域輕微違法行為不予處罰

　　主要涉及勞動合同、就業(yè)服務等領域8類不予處罰的輕微違法行為及相關(guān)免罰條件和法律依據(jù)。

　　南京：7類勞動監(jiān)察領域輕微違法行為不予處罰

　　主要涉及勞動保障監(jiān)察領域七項不予處罰的輕微違法行為及相關(guān)免罰條件和法律依據(jù)。

　　雖然對用人單位的輕微違法行為不予處罰，但并不意味著放縱，而是要指出用人單位存在的問題，責令用人單位改正違法行為，并提出合規(guī)的指導性建議。

　　綜合來看，企業(yè)還是要注重企業(yè)合規(guī)性，就全國范圍來看，大家需要關(guān)注的則是人社部于2017年1月1日正式執(zhí)行的《重大勞動保障違法行為社會公布辦法》，該辦法公布了7種行為屬于重大勞動保障違法。

　　7種重大勞動保障違法行為

　�。ㄒ唬┛丝邸�無故拖欠勞動者勞動報酬，數(shù)額較大的；拒不支付勞動報酬，依法移送司法機關(guān)追究刑事責任的；

　�。ǘ�）不依法參加社會保險或者不依法繳納社會保險費，情節(jié)嚴重的；

　�。ㄈ�）違反工作時間和休息休假規(guī)定，情節(jié)嚴重的；

　　（四）違反女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定，情節(jié)嚴重的；

　�。ㄎ澹┻`反禁止使用童工規(guī)定的；

　　（六）因勞動保障違法行為造成嚴重不良社會影響的；

　　（七）其他重大勞動保障違法行為。

　　用人單位存在重大勞動保障違法行為，人社行政部門依法進行查處，并予以社會公布。

　　除此之外，將用人單位社會公布情況作為人社行政部門信用體系建設和開展部門聯(lián)合懲戒的重要內(nèi)容。

　　而且《辦法》規(guī)定，對于此類用人單位，一是應當將重大勞動保障違法行為及其社會公布情況記入用人單位勞動保障守法誠信檔案，納入人力資源社會保障社會信用體系；二是與其他部門和社會組織依法依規(guī)實施信息共享和聯(lián)合懲戒，依法依規(guī)開展信息共享互認和聯(lián)合懲戒，加大用人單位的違法成本。

　　基于此，我們給企業(yè)提出三點建議：

　　一、合規(guī)用工底線思維。

　　對企業(yè)違法情形要加強學習，在用工過程中以合法合規(guī)為底線，建立保護企業(yè)及員工權(quán)益的合理性用工制度，結(jié)合業(yè)務情況、勞動法規(guī)以及用人管理等，做好入職、在職及離職的三個階段的用工管理工作，提高管理者的用工風險意識。

　　二、積極化解勞動爭議。

　　企業(yè)與員工發(fā)生爭議是無法全部避免的，勞動爭議有兩個處理環(huán)節(jié)，一是內(nèi)部調(diào)解，二是官方處理，企業(yè)與員工應積極將勞動爭議在內(nèi)部調(diào)解好，確實無法調(diào)解的，到了官方處理環(huán)節(jié)，要積極配合檢查人員工作，主動整改，避免出現(xiàn)行政處罰。

　　三、正確認知處罰后果。

　　企業(yè)一旦被行政處罰，會官方網(wǎng)站公示并同步到企業(yè)信用系統(tǒng)。

　　所以，企業(yè)一旦被查處并行政處罰，會對企業(yè)經(jīng)營、品牌形象和優(yōu)惠政策享受等產(chǎn)生影響。

　　比如，行政處罰繳納罰款，造成企業(yè)資金的損失；計劃上市的企業(yè)，會影響開具合規(guī)證明；官方網(wǎng)站通報，對企業(yè)品牌形象或有影響；企業(yè)被處罰標識后，穩(wěn)崗補貼等優(yōu)惠政策將無法享受。

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