每年金三銀四可以說是hr最忙的時間段了。
但很多HR在專注著篩簡歷、打電話、初試、復試等招聘環(huán)節(jié)時，也會陷入這樣的困境：耗費心力招來的員工，沒多久就離職，甚至幾輪招聘下來發(fā)現(xiàn)招來的人還沒有離職的人多。
比如成都某公司HR就吐槽，新招9個銷售連公司環(huán)境都沒熟悉，呆了半天就走人。
“新人呆不久，老人留不住”，居高不下的離職率，對任何一家亟需穩(wěn)定發(fā)展的公司而言都會造成巨大影響，那么如何才能將員工離職率控制在合理范圍內呢？
01入職前做好這兩個階段的評估
入職前，主要要評估兩個階段：
簡歷篩選階段
1、從工作經歷量
在簡歷上看看應聘者的工作經歷、各個職業(yè)之間的相關性，再畫出他的職業(yè)路徑，看看是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃。
一般來說，有清晰的職業(yè)規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性要遠遠高于無規(guī)劃的求職者。
2、從任職年限衡量
留意應聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩(wěn)定性進行評估：
1）跳槽頻率平均低于兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩(wěn)定性比較差;
2）任職時間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應聘者穩(wěn)定性在上升;
3）職業(yè)空白期較長的求職者，要么是穩(wěn)定性差，要么是能力一般。
面試評估階段
應聘者對面試問題的回答也能判斷應聘者的穩(wěn)定性：
1、從離職原因衡量
通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。
從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
2、從個人性格衡量
員工能否在公司里長時間任職，除了薪資，還有人際關系，這就要看其是否能與部門領導、同事產生化學反應。
如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團隊合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。
3、從崗位級別匹配度衡量
在小公司里做主管、部長的人，去到大公司做一個基層員工，這心里能平衡嗎?平臺大小的變化彌補不了職位、職權的落差。所以，正常情況下，升職跳槽的穩(wěn)定性較高，平級跳槽的穩(wěn)定性居中，降職跳槽穩(wěn)定性最差。
02入職后做好這幾件事
其實稍微有經驗一點的HR都可以總結出這樣一個規(guī)律：
入職1周，離職原因與HR關系較大；
入職3個月，離職原因與直屬上級關系較大；
入職6個月，離職原因與企業(yè)文化關系較大；
入職1年，離職原因與職業(yè)晉升、薪酬福利關系較大；
入職3年，離職原因與平臺發(fā)展關系較大；
入職6年，員工離職可能性較小。
這也是大家常說到的員工離職“136”現(xiàn)象，充分了解這些之后就可以做出相應的方案來預防員工離職。
1、協(xié)助部門管理層與員工溝通
員工離職有一部分是自身原因，但因管理層溝通不當，部門之間配合不好選擇離職的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級。
正因如此，HR在平時要加強對部門管理者的培訓，要求主管不要以個人喜惡區(qū)別對待員工，并讓其了解一個替換員工的“成本”，將員工主動離職率與該管理層的績效掛鉤。
2、制定長、短期培訓計劃，注重員工發(fā)展
員工進入一家企業(yè)工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業(yè)中，自身是否會有成長和進步的機會。
因此，企業(yè)需要根據(jù)不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。
3、薪酬激勵，提供明確的晉升制度
一家可以給員工提供明確晉升渠道的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，員工也會繼續(xù)留在該企業(yè)。
比如通過工作內容，用9個級別（P1~P9）來劃分員工的等級，每隔一段時間進行一次升級考核，考核成功薪資隨之提高10%-20%。但是需要明確升級條件，滿足多少個要求后才能升級考核。
如果員工成長到p4、5級別，就可以增加分紅，級別再高就能晉升合伙人，除了領到崗位工資外，還可以獲得管理分紅和投資分紅。
這樣的措施解決了員工成長通道不暢的問題，還鼓勵和實現(xiàn)了員工創(chuàng)業(yè)的想法，而且分紅收益也能有效留住核心員工。
4、適當增加員工福利，提升員工幸福感
根據(jù)相關數(shù)據(jù)調查顯示，有將近三分之二的員工跳槽的原因都是企業(yè)福利。
如果企業(yè)在員工福利方面，一點預算都沒有，那就需要HR發(fā)揮主觀能動性，積極尋找異業(yè)聯(lián)盟優(yōu)惠。
比如跟公司附近的餐廳、健身房、牙科診所、攝影店、美容店、咖啡店、體檢中心去談員工價，讓員工戴著工牌就可以享受消費優(yōu)惠，給員工的消費需求省錢也是另一種福利。
當然，除了這些消費優(yōu)惠，HR想要更省事兒的員工福利，也可以安排一些“帶薪休假”。比如：
①每周五可以讓員工提前1小時下班或者節(jié)假日放假前一天的工作日，可以提前2小時下班。
�、诟鶕�(jù)企業(yè)文化，設定相應節(jié)日。如公司有家庭文化，在疫情的特殊情況下，外出聚餐顯然不是一個安全的選擇，預算又不多，每個月在固定的時間，安排一個“愛家日”，顧名思義就是愛護家庭，讓員工提前幾個小時下班給家人準備一頓愛的晚餐，既符合公司以人為本的企業(yè)文化，又給“帶薪休假”一個好的主題，可以說是一個既符合企業(yè)文化又滿足員工需求的福利啦。
總的來說，員工是企業(yè)的核心能源，只有員工滿意，企業(yè)才會有前進的動力。而讓員工滿意的方式除了簡單粗暴的加薪，心意滿滿的福利也同樣有效。而且未來企業(yè)留才的方式，將進一步從薪資留才往福利留才轉變。
在歐美市場，這一趨勢已經非常清晰，很多歐美市場的企業(yè)，年度漲薪只在2%-4%左右，要留住人才，靠的就是花樣百出、貼心暖心的福利。
對于企業(yè)HR來說，如何在有限的預算內提供有競爭力的健康與福利方案，變得尤其重要且頗具挑戰(zhàn)。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-05-10 11:36 |
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